Épargne salariale 2025-2026 : le guide complet pour optimiser votre intéressement et votre PER

PER en plein boom, loi Industrie verte, non-coté obligatoire en gestion pilotée, assurances qui flambent… L’épargne salariale et retraite traverse une période de mutations profondes. Que vous soyez salarié cherchant à faire fructifier votre participation, ou dirigeant souhaitant mettre en place un dispositif attractif, voici tout ce qu’il faut savoir en 2026 pour prendre les bonnes décisions.

L’essentiel à retenir : 11,6 millions de Français détiennent un PER fin 2024, pour un encours de 125,7 Md€ +110 % de hausse des versements volontaires sur les PER entre 2019 et 2024 70 % des primes de participation et d’intéressement sont investies dans un plan d’épargne Juin 2026 : entrée en vigueur de la loi Industrie verte pour tous les PER collectifs (non-coté obligatoire) +382 % de rendement du MSCI World depuis 2007, contre +17 % pour le monétaire

Comment fonctionne l’épargne salariale : participation, intéressement, abondement

L’épargne salariale repose sur trois piliers de versement. La participation est la part des bénéfices redistribuée aux salariés — elle est obligatoire dans les entreprises de 50 salariés ou plus. L’intéressement est une prime facultative liée aux performances de l’entreprise. Enfin, l’abondement est un complément versé par l’employeur quand le salarié investit dans son plan d’épargne.

Ces sommes sont déposées dans un plan d’épargne ouvert par l’entreprise. L’avantage fiscal est double : le salarié est exonéré d’impôt sur le revenu sur ces versements, et l’employeur est exonéré des cotisations classiques (seul le forfait social s’applique). En contrepartie, les sommes sont bloquées au minimum 5 ans (PEE) ou jusqu’à la retraite (PER), sauf cas de déblocage anticipé.

Nouveauté 2025 : l’obligation pour les PME de 11 à 49 salariés

Depuis le 1er janvier 2025, les entreprises de 11 à 49 salariés dont le résultat net dépasse 1 % du chiffre d’affaires depuis plus de 3 ans doivent mettre en place un dispositif de partage de la valeur. Concrètement, cela peut prendre la forme d’une participation, d’un intéressement, d’un abondement ou d’une prime défiscalisée. C’est une petite révolution qui étend l’épargne salariale bien au-delà des grands groupes.

PEE ou PER : lequel choisir pour placer son épargne ?

C’est souvent la première question que se posent les salariés. Le PEE (Plan d’épargne entreprise) bloque les fonds pendant 5 ans, avec de nombreux cas de déblocage anticipé : achat de résidence principale, mariage, naissance d’un 3e enfant, rupture du contrat de travail, rénovation énergétique (depuis 2024)… Si vous n’êtes pas sûr de vos projets à long terme, c’est le choix le plus flexible.

Le PER (Plan d’épargne retraite) est conçu pour préparer la retraite. L’épargne y est bloquée jusqu’au départ en retraite, avec quelques cas de déblocage (achat de résidence principale, invalidité, surendettement, fin de droits au chômage…). En revanche, les versements volontaires peuvent être déduits du revenu imposable, ce qui en fait un outil de défiscalisation particulièrement intéressant pour les tranches marginales élevées.

Notre conseil : dans le doute, privilégiez le PEE pour sa souplesse. Le PER est pertinent si vous avez un objectif retraite clair et/ou si vous souhaitez optimiser votre fiscalité.

Pourquoi investir en actions quand on a du temps devant soi

C’est l’enseignement majeur des données historiques. Depuis 2007, le MSCI World (indice actions mondial) a progressé de +382 % dividendes réinvestis. Le CAC 40 a fait +139 %, les obligations investment grade +53 %, et le monétaire seulement +17 %. L’écart est considérable.

Avec un horizon de 5 ans minimum (PEE) voire beaucoup plus (PER), il est rationnel de s’exposer aux marchés actions pour capter ce potentiel de performance. Les fonds actions sont certes plus volatils — des baisses de 10 % ou plus sont possibles certaines années — mais leur potentiel de gain à long terme compense largement ces aléas passagers. Il peut aussi être pertinent de privilégier les actions internationales plutôt que les seules actions françaises, pour profiter de la croissance mondiale.

À l’inverse, si vous envisagez de débloquer votre épargne à court terme (achat immobilier proche par exemple), protégez votre capital avec des placements à faible risque. Les fonds diversifiés offrent un bon compromis entre les deux approches.

La gestion pilotée : la solution pour ceux qui ne veulent pas choisir

Si la finance n’est pas votre tasse de thé, la gestion pilotée est faite pour vous. C’est même l’option par défaut dans les PER. Le principe : un professionnel gère votre allocation en fonction de votre âge et de votre profil de risque (prudent, équilibré, dynamique ou offensif). Plus vous êtes loin de la retraite, plus votre épargne sera investie en actions. À l’approche du départ, l’allocation bascule progressivement vers des placements sécurisés.

Loi Industrie verte : du non-coté dans votre PER dès juin 2026

C’est la grande nouveauté réglementaire. Depuis octobre 2024 pour les PER individuels, et à partir de juin 2026 pour les PER collectifs, la gestion pilotée doit intégrer une part d’actifs non cotés (private equity, dette privée, infrastructures). La proportion varie de 0 % à 15 % selon votre profil et votre horizon avant la retraite.

Profil	+20 ans	+15 ans	+10 ans	+5 ans
Prudent	6 %	4 %	2 %	0 %
Équilibré	8 %	6 %	5 %	3 %
Dynamique	12 %	10 %	7 %	5 %
Offensif	15 %	12 %	9 %	6 %

Part minimale d’actifs non cotés dans la gestion pilotée des PER (loi Industrie verte)

Ces proportions peuvent être réduites de 30 % si la gestion pilotée intègre au moins 10 % de titres de PME/ETI cotées (small & mid caps). L’objectif de la loi est double : financer l’économie réelle française et offrir aux épargnants un potentiel de rendement supplémentaire sur le long terme.

L’ESG en épargne salariale : investir responsable sans sacrifier la performance

Les critères ESG (environnementaux, sociaux, gouvernance) occupent une place croissante dans l’épargne salariale. Selon l’AFG, 86 % des encours d’épargne salariale et retraite sont aujourd’hui investis dans des fonds Article 8 ou Article 9 au sens de la réglementation européenne SFDR, soit 119,6 milliards d’euros sur un total de 139,4 milliards.

Depuis janvier 2025, le label ISR version 3 est entré en vigueur avec des exigences renforcées : les fonds labellisés excluent désormais tout investissement dans les énergies fossiles (pétrole, gaz, charbon). La loi Partage de la valeur impose par ailleurs aux plans d’épargne salariale de proposer au moins un fonds labellisé, en plus du fonds solidaire obligatoire.

Contrairement à une idée reçue tenace, l’investissement responsable ne pénalise pas la performance. L’univers d’investissement ESG est aussi diversifié que l’univers classique, et les entreprises exclues par les filtres ESG ne sont pas nécessairement plus rentables. En intégrant les enjeux de durabilité, les investisseurs se positionnent sur des entreprises mieux alignées avec les réglementations futures et les attentes des consommateurs.

Le boom du PER : vers une retraite par capitalisation à la française ?

Les chiffres sont spectaculaires. Fin 2024, la France comptait 11,6 millions de titulaires de PER pour un encours total de 125,7 milliards d’euros. Un an plus tôt, fin 2023, on en était à 10 millions de titulaires et 102,8 milliards. La progression est fulgurante, portée par la loi Pacte de 2019 qui a simplifié les dispositifs et créé un produit unique et portable.

Les versements volontaires dans les PER ont bondi de +110 % entre 2019 et 2024, principalement grâce au succès des versements déductibles du revenu imposable. En parallèle, les versements volontaires dans les PEE et PEI ont augmenté de +25 % sur la même période. Signe que l’épargne salariale n’est plus subie mais choisie, y compris au-delà des primes obligatoires.

Cette dynamique fait de l’épargne salariale un pilier de rémunération à part entière. Selon les professionnels du secteur, la politique d’épargne d’une entreprise est devenue un véritable levier de recrutement et de fidélisation des talents.

Entreprises : comment construire une offre de fonds efficace

Pour les dirigeants et DRH, la construction de l’offre de fonds est un exercice stratégique. L’objectif : proposer une gamme à la fois complète et lisible, adaptée à tous les profils de collaborateurs.

La règle des 7 à 10 fonds

Les experts recommandent une offre composée de 7 à 10 fonds couvrant tout le spectre de risque : un fonds monétaire (risque 1), un fonds obligataire (risque 2), deux ou trois fonds diversifiés profilés (risque 2-3), deux fonds actions Europe et/ou Monde (risque 4-5), un fonds thématique, et éventuellement un FCPE d’actionnariat salarié. Trop de fonds sème la confusion ; trop peu limite les possibilités.

L’architecture ouverte : un avantage compétitif

L’architecture ouverte consiste à intégrer dans son plan d’épargne des fonds gérés par des sociétés de gestion externes, indépendamment du teneur de compte. Cette approche permet de sélectionner les meilleurs gérants de chaque classe d’actifs. L’écart de performance peut être considérable : selon Morningstar, sur les fonds actions zone euro sur 15 ans, les fonds du premier quartile ont affiché +189 % de performance cumulée, contre seulement +78 % pour le dernier quartile. La qualité du gérant fait toute la différence.

Les 5 erreurs à éviter avec votre épargne salariale

1. Tout laisser sur le fonds monétaire

C’est l’erreur la plus fréquente. Par réflexe de prudence, de nombreux salariés laissent leur épargne sur le fonds monétaire par défaut, dont le rendement plafonne aujourd’hui sous les 2 %. Sur un horizon de 5 à 30 ans, le manque à gagner par rapport à un fonds actions est considérable.

2. Surconcentrer sur l’actionnariat salarié

L’actionnariat salarié représente 37 % des encours d’épargne salariale en France. L’abondement et la décote sont attractifs, mais investir massivement dans les actions de sa propre entreprise crée une double exposition : votre emploi et votre épargne dépendent de la même société. En cas de défaillance, les pertes sont doubles.

3. Ne jamais revoir son allocation

Vos projets de vie changent, les marchés évoluent. Pensez à réévaluer régulièrement vos choix de placement et à effectuer des arbitrages si nécessaire. La plupart des teneurs de compte le permettent à moindre coût, voire gratuitement.

4. Oublier de transférer son ancienne épargne

Depuis la loi Pacte, vous pouvez transférer votre épargne salariale d’un ancien employeur vers votre nouveau plan. L’antériorité fiscale est conservée : une épargne de plus de 5 ans reste déblocable immédiatement après transfert.

5. Ignorer les versements volontaires

Peu de salariés le savent, mais il est possible d’effectuer des versements personnels (ponctuels ou programmés) sur un PEE ou un PER, avec la même fiscalité avantageuse. Les versements programmés permettent de lisser le point d’entrée sur les marchés et d’épargner sans effort. C’est souvent plus intéressant fiscalement que l’assurance-vie.

Ce qu’il faut retenir

L’épargne salariale et retraite n’a jamais été aussi dynamique. Le boom du PER, les obligations de partage de la valeur pour les PME, l’arrivée du non-coté via la loi Industrie verte, le renforcement du label ISR v3 : tout converge vers un système d’épargne en entreprise plus complet, plus accessible et plus performant.

Pour les salariés, la clé est simple : investissez en actions si vous avez du temps, diversifiez géographiquement, utilisez la gestion pilotée si vous ne souhaitez pas choisir, et réévaluez vos placements régulièrement. Pour les entreprises, l’enjeu est de construire une offre lisible, performante et alignée avec les valeurs RSE de l’organisation.

Cet article s’appuie sur les données du Livre blanc Épargne Salariale & Retraite publié par Lazard Frères Gestion en novembre 2025, ainsi que sur les statistiques de l’AFG et de Bloomberg.

Avertissement : cet article est publié à titre informatif et ne constitue pas un conseil en investissement. Les performances passées ne préjugent pas des performances futures. Consultez un conseiller financier avant toute décision d’investissement.